تحتل إدارة الموارد البشرية في المنظمات أهمية كبيرة كونها أهم
عامل تعتمد عليه المنظمة في انجاز أو تأسيس برنامج استثماري فعال للموارد البشرية المستخدمة في الإنتاج ولا يخفى
أن الموارد البشرية أصبح المورد المهم والنادر...ولذا فهو يحدد كفاءة أداء المنظمة
لتحقيق أهدافها الإستراتجية المختلفة وهذا يعود إلى حسن التسيير.
كما أن من أهم أهداف
إدارة الموارد البشرية هو تكوين وتأسيس وإدارة الوضع التنظيمي في المنظمة والتي
تبدءا باستقطاب اليد العاملة وتنظيم العلاقات والارتباطات والأداء فيما بينهم وذلك
للحصول على الأداء الأكفاء والأفضل لمسيرة المؤسسة.
إلا أن إدارة
الموارد البشرية تتأثر بعدة عوامل بيئية منها ما تكون خارجية (خارج محيط المنظمة)وأخرى داخلية لذا فالوضع التنظيمي
يتعدد وفقا لهذه العوامل وكذا مستواه.
وعليه طرح الإشكالية التالية » ماهي العوامل البيئية المؤثرة في إدارة الموارد البشرية «
العوامل البيئية المؤثرة في إدارة الموارد البشرية:
إن القواعد العامة لإدارة الموارد البشرية تكاد تكون ثابة في
كل المنظمات مهما كان حجم المنظمة وإستراتجيتها المخططة للحصول على التحقيق الناجح
للأهداف ولكن كما أسلفنا فان المستوى الذي تصل إليه فاعلية إدارة الموارد البشرية تقع
مسؤوليته في البداية على عاتق الإدارة العليا للمنظمة وإدارتها و تخطيطها لتعديد
مدى الكفاءة في الوصول إلى تحقيق الأهداف بزمن معين رغم كل التحديات البيئية التي
تحيط بالمنظمة.
كما أن مدى جاهزية
المنظمة وتنظيم الوضع الداخلي لها لتكوين عناصر المنافسة وتقوية أواصرها أمام
التحديات العديدة ويعتمد على مدى قوة الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية
في الحصول على أفضل شكل لهذه الإدارة المهمة.
والعوامل المؤثرة على الوضع التنظيمي يمكن إيضاحها بشيء من التفصيل كالأتي:
1-
العوامل
البيئية الخارجية:
أ/ العامل القانوني (تدخلات
الحكومة) تعتبر القوانين والتشريعات التي تصدرها الحكومة في ميادين
منظمات الأعمال مؤثرة في إدارة الموارد البشرية من حيث الأجور وساعات العمل مثال:إذا سنت الدولة قانونا يقضي بتخفيض ساعات العمل
اليومية ،معنى ذالك أن ساعات العمل الكلية المتاحة في المنظمة سيقل وهذا يؤدي إلى
ظهور احتمال الحاجة لموارد بشرية جديدة لتغطية النقص.
وإذا رفعت مستوى
حقوق العاملين من حيث الرواتب والأجور أو التأمين الصحي أو الضمان الاجتماعي ستضطر
إدارة الموارد البشرية لتعديل الخطط الوظيفية القديمة واستبدالها وهذا يرفع من
تكلفة العمل فإذا كانت المنظمة تعاني من نقص في مواردها المالية سيؤدي هذا إلى
توظيف قوى عاملة مؤقتة بدلا من الدائمة من اجل تخفيض تكلفة العمل .كما أن تدخل
القوانين أدى إلى تخفيض عدد الأيام من 06 أيام الى05 .
وقد تتفاوت هذه المسائل وفقا لتوعية النشاط فقد توجد تشريعات
تحرم الابتكار أو تحقيق المساواة في العمل بغض النظر عن الجنس او اللون ،وتؤثر مثل
هذه الضغوطات على ممارسات الأفراد كتشريعات المتعلقة بالعمل،التوظيف،الأمن
والسلامة،التعويضات في حالة العجز أو الوفاة بسبب الإصابة الناتجة عن العمل المعاشات،المكافآت...الخ.
ب/ العامل الاقتصادي:
يشمل العامل الاقتصادي على حالات عديدة منها :
1-
الرواج الاقتصادي:اذا كانت المنظمة تعيش
حالت رواج اقتصادي أي زيادة الطلب على منتجاتها يتطلب ذالك توسيع حجم أعمالها يعني
توقع زيادة حاجاتها للموارد البشرية إضافة (فرص عمل)
*أما في حالة كون المؤسسة خدماتية (مستشفيات،الكليات
الجامعية،الإدارات...الخ)المنافسة فينا بينها على جودة الخدمة والاستخدام
الجيد للموارد المتاحة.
2- الكساد الاقتصادي:
في هذه الحالة توجد إستراتجية المنظمة نحو الانكماش ستتوقع عندئذ احتمال وجود فائض
في الموارد البشرية بسبب تقليص حجم أعمالها وهذا قد يؤدي إلى فصل بعض العمال أو
تخفيض أجورهم.
مثال :شركة بوينج في السبعينيات في مدينة سيتل واجهة
حالة كساد وليس لذالك علاقة بالحلة الاقتصادية العامة،فإذا كانت الحالة سيئة في
منظمة معينة فان العمال لديهم الرغبة في الهجرة والبحث عن العمل ويحتمل أيضا قبول
اجر منخفض.
3 – صعوبة توفير الاستقرار الوظيفي للعاملين بسبب عدم استقرار
الطلب على المنتجات
4- التركيز على مسألة القيمة المضافة في كل ممارسات إدارة
الموارد البشرية فالربح والعائد مسألة أساسية لبقاء المنظمة.
ج/العامل السكاني: تلعب
التركيبة السكانية من حيث الفئات العمرية(مجتمع فتي،هرم) ونسبة الذكور
والإناث،ونسبة المتزوجين ،دورًا مؤثرًا في إدارة الموارد البشرية وممارستها،فعلى
سبيل المثال يختلف مضمون برنامج استقطاب وترغيب الشباب ومن النساء إلى الذكور ومن
المتزوجين إلى العزاب نظرًا لاختلاف حاجات ومطالب ورغبات كل فئة عن الأخرى
،فالمتزوجين مثلا يجذبهم ويستقطبهم وجود دار لرعاية أطفالهم أثناء وجودهم في
العمل،في حين أن العزاب لا يجلبهم ذالك،وفيما يخص برنامج التدريب والتنمية على
سبيل المثال أيضا ،نجد أن صغار السن تواقين لتعلم الجديد والمتطور ويكونا سريعي
الاستيعاب ويحبون التحدي،في حين أن الكبار يفضلون القديم الذي اعتادوا عليه،في هذا
الأمر يستوجب بالتالي تنويع إدارة الموارد البشرية لبرامجها التعليمية والتدريبية
والتنموية
د – النقابات (الاتحادات العمالية)
ظهرت الاتحادات العمالية واقتصرت على قطاعات اقتصادية عديدة وازدادت وتطورت في
الوقت الحاضر حيث امتدت إلى القطاعات التي لا تهدف إلى الربح و في القطاع العام
،وقد اقتصرت في البداية على العمال حيث امتد تأثيرها الكثير من المهن فظهرت نقابة
المهندسين ،المعلمين،المحاماة ،والتمريض...الخ
تهدف النقابة إلى تحقيق مصلحة أعضائها من خلال الاتفاقات
والمساواة مع أرباب الأعمال بخصوص الظروف العمل والأجور والرواتب وبرنامج حماية
العاملين من مخاطر العمل وغيرها من الخدمات، وتختلف النقابات فقد تكون تنتهج
المدخل التعاوني أو الهجومي وعلى أي من الأحوال فان النقابات لها تأثير على وظيفة
الأفراد ،وفي ضوء ذالك يتوجب على إدارة الموارد البشرية ان تراعي الاتفاقيات
المبرمة مع النقابات عند وضع استراتجياتها وقيامها بممارستها.
ه - العامل الاجتماعي:يمارس
المجتمع وما يسوده من قيم حضارية وعادات وتقاليد تأثيرًا في نشاط المنظمات عامة
وإدارة الموارد البشرية خاصة،فلم تعد منظمات الأعمال تعمل ما يحلوا لها كما في
السابق ،فهناك الرأي العام الذي يراقب نشاطها وممارستها،فأصبح عليها تحقيق أهدافها
في ظل قبول المجتمع لهذه النشاطات والممارسات التي يجب أن تحترم عادات والتقاليد
السائدة فيه،لقد دفع تأثير المجتمع في المنظمات إلى ظهور ما يسمى الآن المسؤولية الأخلاقية والاجتماعية للمنظماتوذالك
تجاه المجتمع الذي تعيش فيه،فتحقيق الربح شئ أساسي لمنظمات الأعمال من اجل ضمان
بقائها وإستمراريتها ،لكن تحقيقه يجب ألا يكون على حساب المجتمع وضرره فالربح
المعقول هو المطلوب وليس الجشع.
ومن هذا المنطق يتوجب على إدارة الموارد البشرية عند وضع
إستراتجيتها وقيامها بممارستها أن تأخذ ذالك في اعتبارها ،فعليها علىسبيل المثال توفير
برامج فعالة لحماية العاملين من مخاطر وأمراض أعمالهم ،وان تضع برامج تعويضات
وحوافز تضمن للعاملين حدًا معقولا من المعيشة ،وان تكون هذه البرامج عادلة ومنصفة
وان تصمم برنامجا سنويا للمزايا الوظيفية كتأمينالصحي،التأمين على الحياة،الضمان الاجتماعي،دور
الحضانة...الخ تلبى من خلالها حاجات ورغبات الموارد البشرية ،وعلى إدارة
الموارد البشرية أن تسعى إلى تأهيل وتنمية هذه الموارد ،وتوفير فرصة الترقية
الوظيفية لها ،لان هذه الموارد البشرية جزء من المجتمع يتوجب على إدارة الموارد
البشرية رعاية شؤونه وتلبية حاجاته.
فاختلاف الأفراد من حيث الطباع والخصائص وكذا ما قدموا للمنظمة
من البيئة التي شربوا من قيمها وعاداتها وتقاليدها فكلما كان المجتمع متحضرًا
تسوده قيم حضارية واجتماعية متطورة ينعكس ذالك إيجابا على مناخ العمل الاجتماعي
داخل المنظمة ،وسهل تعامل إدارة الموارد البشرية مع العنصر البشري على عكس إذا كان
المجتمع يسوده تعصب وقبلية وعادات اجتماعية بالية فممارسات إدارة الموارد البشرية
ستكون صعبة.
*وفي المجتمعات التي تعمل فيها موارد بشرية من جنسيات مختلفة
نجد أن هناك عادات وقيم اجتماعية متنوعة مما يجعل من العمل التنظيمي غير مستقر
ويعاني من مشاكل اجتماعية ويكون الولاء ضعيف،وعليه يمكننا القول إننا ينجد تفاوتا
في صعوبة وسهولة ممارسة إدارة الموارد البشرية لمهمتها من مجتمع لأخر، فالقيم
والعادات إما أن تسهل من ممارسات هذه الإدارة ا وان تجعلها صعبة.
و- المنافسة:تلعب المنافسة في السوق بشقيها المحلية
والعالمية تأثيرًا قويا في تحديد حجم أعمال المنظمات عامة وعلى إدارة الموارد
البشرية خاصة،فعندما تتوقع المنظمة منافسة قوية في المستقبل معنى ذالك وجود
احتمالية انخفاض في حجم مبيعاتها ،الذي تقابله عادة تقليص حجم أعمالها ،لكي لا
يحدث فائض في الإنتاج ورقم مخزون سلعي عالي ليس بإمكانها تسويقه وبتالي تخفيض في عمل
او ساعات العمال،إما إذا كانت المنافسة ضعيفة فالتوقع عندئذ سيكون زيادة رقم
المبيعات بسبب زيادة الطلب على المنتجات مما يدفع بإدارة الموارد البشرية إلى
توسيع حجم إنتاجها وأعمالها المستقبلي من اجل تلبية هذه الزيادة وذالك بمضاعفة
جهودها.
ن- العامل التقني(التكنولوجي)
يلعب مستوى التقني TECHNOLOGY المراد استخدامه في العمل
تأثيرًا مباشرًا في إستراتجية إدارة الموارد البشرية،فالآلات والتجهيزات والمعدات
ذات التقنية العالية،ستحتاج إلى إعادة تصميم الأعمال والوظائف في المنظمة من جديد
لتتماشى معها،وسيتطلب من إدارة الموارد البشرية الاستغناء عن جزء من القوى العاملة
الحالية التي هي نصف ماهرة والاستعاضة عنها بموارد بشرية ذات مهارة قادرة على
التعامل مع التقنية الحديثة ،وهذا الاستغناء
قد يسئ للعلاقة بين المنظمة والنقابة،مما يستدعي الأمر منها إلى وضع خطة
للتفاهم مع النقابة بهذا الشأن ،كما يتطلب من إدارة الموارد البشرية تهيئة برنامج
لصرف تعويضات من ثم الاستغناء عنهم ،ويتطلب منها تصميم برامج استقطابية خاصة
لاستقطاب هذه العمالة الجديدة الماهرة،ويستوجب منها استخدام أساليب اختيار متطورة
للكشف عن قدرة العمالة في التعامل مع التقنية الجديدة وكذالك إعداد برامج تعويضات
مالية وحوافز خاصة ترغب الموارد البشرية الجديدة في العمل والبقاء في المنظمة ولا
يقف الأمر عند هذا الحد ،إذ يتطلب الأمر منها تصميم برامج تنمية مستمرة لهذه
الموارد من اجل تهيئتها لاستخدام أي تغير تقني تكنولوجي جديد يظهر في البيئة.ولعل
من الأمور الهامة المؤثرة في وضع إدارة الموارد البشرية التي يتوجب عليها اخذ ما
في الحسبان في هذا المجال،هو أن العمل المحسوب غير من طبيعة العلاقات الاجتماعية
في أماكن العمل داخل المنظمات ،فالحاسبات الآلية قللت اليوم من الاتصال التقليدي
الشخصي في أما كن العمل بين العاملين مع بعضهم وبين الرؤساء والمرؤوسين ،فالحصول
على المعلومات وإصدار الأوامر والتوجيهات ،أصبح بلإ مكان أن تتم عن طريق برامج
الحاسب الآلي ،وهذا قلل بدوره من روابط العمل الاجتماعي غير الرسمية في العمل،مما
يعود بنا إلى أيام »
الإدارة العلمية وفريدرك وتسلو تايلور« وهذا بالطبع ليس بمصلحة العمل على الإطلاق ،لذالك يتطلب من إدارة
الموارد البشرية تصميم برامج اجتماعية وترفيهية ...الخ .لتغطية هذه الفجوة في
الروابط الاجتماعية التي يحدثها العمل التقني المتطور وهذا المؤثر يعتبر داخلي
وخارجي
2-
العوامل البيئية الداخلية:
..............................................................................................................................................................................................................................
في ظل الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية وكذا عبئ وحجم
المسؤولية الملقاة على عاتقها في تعاملها مع أهم عناصر العمل والإنتاج وهو العنصر
البشري ،لذا عليها إن تحدد الإطار العام الذي توضع ضمنه إستراتجيتها أي دراسة
متطلبات تحقيق أهدافها لتجنب حدوث أي مؤثر
يجعل مسيرها يتعطل أو يفشل وذالك يتم عن طريق جمع المعلومات واستخدام الأساليب
الإحصائية المعروفة والتحليل المعلومات والتنبؤ بحركة المتغيرات وتحديد احتمالاتها
ومن ثم تطوير إستراتجيتها والوظائف الممارسة والانجاز وتقيم الفعالية الإستراتجية
لإدارة الموارد البشرية.
1-
كتاب إدارة الموارد
البشرية المعاصرة-بعد استراتجي-الأستاذ الدكتور عمر وصفي
عقيلي-أستاذ إدارة الأعمال –جامعة حلب-دار
وائل للنشر-الطبعة الأولى .
2-
السلوك التنظيمي و إدارة
الموارد البشرية-الدكتور عبد القادر حنفي-قسم
إدارة الأعمال –كلية التجارة-جامعة الإسكندرية-دار الجامعة الجديدة للنشر
3 - اقتباس :
-
Ixzz18gnnexas # htt://www.hrdiscussion.com/hr13600.htm/
الأحد أغسطس 12, 2012 1:21 pm
